使用说明：本文档为集团人力内部定级、人才寻访、薪酬谈判内部掌握文件，严禁直接对外发布；对外招聘启事需删除对标层级、年薪区间、管理半径、避坑点、晋升关键点、目标企业清单等敏感字段。 岗位名称：EDA 首席科学家 赛道归属：半导体→EDA→芯片设计 EDA 方向
1、对标层级
集团技术最高职级序列 T12（首席科学家级） 行政对标：高级副总裁 / 研究院院长； 横向对标：产品线 CTO、中央研究院院长； 职级定位：技术战略第一人，不归属单一业务线，直接支撑公司中长期 EDA 技术路线，高于普通研发负责人。
2、目标企业（人才寻访对标池）
第一优先级（核心挖猎）
国际头部：Synopsys、Cadence、Siemens EDA 国内头部：华大九天、概伦电子、芯华章、博立微电子、立芯软件
第二优先级（备选人才）
大型晶圆厂 EDA 研发部、头部 IC 设计公司自研 EDA 团队、中科院微电子所 / 复旦 / 清华 EDA 重点实验室
人才筛选红线
仅接收拥有商用 EDA 完整版本落地经验人员；高校纯理论、工具零散插件开发不纳入核心人选。
3、汇报对象
直接汇报：集团董事长 / 首席技术官 CTO 虚线对接：EDA 事业部总经理、战略投资部
权责区分：事业部负责人管营收与交付；首席科学家管技术路线、底层架构、前沿预研、专利布局。
4、管理半径
- 直接下属：EDA 技术专家总监、预研负责人、算法首席架构师（直接汇报 6～10 人）
- 整体管辖团队：预研院 + 前沿算法团队合计 80–150 人
- 管理属性：技术线管理＞人员行政管理，不深度介入日常项目排期，聚焦技术决策；可不带大规模产线开发团队。
5、必做项目（入职 3 年内硬性交付目标）
- 牵头制定公司 EDA 中长期 3–5 年技术路线图，完成细分工具（前端综合 / 仿真、DFT、版图、SPICE 仿真任选 1～2 条主线）技术架构规划；
- 搭建自研 EDA 底层公共算法底座（数值求解、几何处理、时序分析、功耗仿真核心算法库）；
- 主导至少 1 款核心 EDA 工具 MVP 到商用 1.0 版本落地，实现客户小规模试用；
- 统筹 EDA 专利布局，构建技术壁垒，规避海外巨头专利侵权风险；
- 搭建高端 EDA 人才梯队，建立专家评审体系，引进海内外资深 EDA 核心人才；
- 对接国家集成电路专项、重点研发计划，牵头重大科研项目申报与执行。
6、避坑点（人力面试背调重点、任职风险预警）
- 拒绝仅懂单点算法、缺少完整 EDA 工具全生命周期开发经验候选人；只会论文、无商用化落地经历一票慎用；
- 警惕从海外大厂单一小组出来、视野局限单一模块，缺少顶层架构规划能力人员；
- 重点核查竞业协议：Synopsys/Cadence/Siemens 在职人员竞业约束极强，评估入职法律风险；
- 规避过度偏向学术、工程落地意愿弱，难以平衡研发投入与商业化目标人选；
- 严防技术路线激进、不计成本投入，不考量量产周期与现金流的技术理想主义者；
- 关注跨部门协同能力：首席科学家需平衡资本诉求、业务部门交付压力，排斥极端独行技术专家。
7、学历要求
硬性底线：全日制博士学位（微电子、集成电路、计算机、应用数学、计算力学、物理等相关方向） 加分项：本科 + 硕士双一流；海外顶尖高校博士；EDA 相关方向博士课题。 特殊豁免：极少国内深耕 EDA20 年以上资深专家（硕士），需董事长专项审批，原则不放开。
8、年龄范围
核心录用区间：42～58 周岁弹性区间：
- 40–42 岁：要求天赋极强、已有成熟 EDA 产品线负责人履历，作为青年顶尖特例；
- ＞58 岁：仅限行业泰斗级顾问形式全职聘用，不授予全职首席科学家全权权责； 底层逻辑：EDA 属于长周期积累赛道，需要 15 年以上商用工具研发沉淀，不适合过低年龄段。
9、工作职责
- 技术战略：研判全球 EDA 行业技术演进趋势，识别国产 EDA 弯道超车机会，输出中长期技术规划；
- 架构决策：负责核心 EDA 工具总体架构选型，关键技术难点攻关决策，重大技术方案评审，拍板技术取舍；
- 前沿预研：布局下一代 EDA 技术（AI For EDA、先进工艺对应新型仿真算法等），组织前沿课题预研；
- 专利与知识产权：主导专利挖掘、申请、侵权排查，构建公司 EDA 知识产权护城河；
- 人才建设：定义各级 EDA 技术人才能力标准，搭建专家体系，主导高端技术人才引进、技术晋升评审；
- 外部生态：对接高校实验室、行业协会、国家级科研机构、产业链上下游，开展产学研合作；
- 技术对外输出：关键技术峰会行业发声、重大项目答辩，代表公司建立行业技术影响力；
- 风险管控：识别技术路线风险、供应链依赖、知识产权风险，提前制定预案。
10、晋升关键点（内部绩效定级核心考核指标）
- 技术路线落地成果：核心 EDA 工具能否按时间节点推出可用版本；
- 技术壁垒构建：高质量发明专利数量、规避专利纠纷成效；
- 高端人才吸引留存：能否持续搭建稳定资深 EDA 核心团队；
- 重大项目获取：国家级科研专项落地、政府产业资源对接成果；
- 技术前瞻性：预判行业技术变革，提前布局前沿方向，避免路线落后；
- 跨组织价值：能否平衡预研投入与商业化诉求，控制研发成本，杜绝无限烧钱；
- 团队技术传承：建立技术文档、算法沉淀机制，降低核心人员流失风险。
11、年薪区间（国内全职基准，不含股权激励，2026 市场参考）
- 基础年薪区间：180 万–380 万 / 年
- 浮动绩效：年薪 20%～40%（绑定 3 年技术目标完成度）
- 股权激励：单独谈判，授予期权 / 限制性股票（核心人选标配） 分层参考： 180–250 万：具备完整 EDA 模块负责人经验，尚未独立操盘整条产品线； 250–320 万：完整主导过一款商用 EDA 工具研发，国内成熟大厂背景； 320–380 万：海外头部 EDA 总监及以上、具备多条产品线顶层规划经验、行业知名专家。
备注：异地安家补贴、科研奖励另行约定，不计入基础年薪。
12、晋升通道
纵向技术通道（首席科学家主线）
EDA 高级技术专家 → EDA 研究院副院长 →EDA 首席科学家→ 集团总首席科学家（全公司最高技术岗）
横向发展可选路径
路径 1：首席科学家 → EDA 事业部 CTO（兼顾商业化交付） 路径 2：首席科学家 → 集团中央研究院院长（统筹多赛道前沿研发） 路径 3：首席科学家 → 技术战略副总裁（侧重产业投资、技术研判）
降级 / 退出机制
连续两个考核周期核心技术目标严重偏离，可调整为首席科学家（顾问岗），缩减团队管理权限，不再负责路线决策。
附件：对外公开招聘版删减规范（人力执行标准）
对外发布 JD 必须删除以下敏感信息：
- 对标层级、内部职级 T12
- 完整目标企业寻访池清单
- 管理半径人数范围
- 全部【避坑点】内容
- 年薪区间所有数字
- 详细内部晋升通道、降级退出机制
- 内部绩效晋升关键点细则