基于业务设计的人才盘点落地与实操

人才盘点能解决什么问题？

中国企业人才盘点实践的短板主要集中在：企业进行人才评价的能力缺乏、人才数据的管理缺乏、人才盘点结果应用的有效性不足。换句话说，要对这些薄弱环节进行有效改善，需要聚焦以下三个问题：

（1）如何从经营及业务的角度厘清企业开展人才盘点的目的，以便人才盘点的成果能够为最终目标服务。

（2）如何根据不同的目的匹配盘点流程和评价工具，准确有效地反映人才现状，并积累人才数据。

（3）如何通过人才盘点提供有效的人才管理依据，促进结果应用，打通最后一公里。

为什么要开展人才盘点？

要解答这个疑问，必须回归到人才盘点这一动作的本源，并从经营者的角度出发考量人才盘点的意义，摆脱为盘点而盘点的误区。

解决这个难题的首要条件是了解人才资源的现状，开展人才盘点，目的就是要让公司掌握目前的人才分布状况。

因此，在人才盘点的过程中，一方面要知道现有的库存状况（即人才数量、能力等的分布状况）；另一方面要了解未来可能的需求（如业务的发展对人员能力提出的新要求），才能根据现状盘点和短期预测之间的差距，有依据地采取相应的人才管理策略，如人才招募、培养、储备等相关工作。

本质上，人才盘点是一个检视性的动作，其核心目的是为人才管理决策提供充分、到位的诊断依据。从工作的本质和核心目的出发，我们就不难理解为什么真正支撑人才供应链实践的是“灵活标准的人才盘点”。

这意味着先于人才盘点的设计和实施，我们首先立足于从经营及业务出发的需求分析。

●效能提升的需要：这类盘点往往是出于人效提升的目的定期发起的，对当下的组织能力进行检视，明确目前的组织能力能否支撑企业的战略诉求和适应外部的市场变化。

●业务生产的需要：这类盘点更多是瞄准容易受业务规模扩大影响而产生较大人才缺口的关键业务岗位，通过定期检视目标岗位的人员匹配现状，指导相关人员补充及替换工作，保障目标岗位有足够数量的胜任人才，保证绩效不受影响。

●人员流动的需要：为应对日常人员流动（尤其是关键岗位的人员流动）所产生的人才缺口，企业需要掌握能及时进行调任、补充的人才资源。

●人员情况的摸底：在新领导上任、组建新班子或需要优化人员冗余等情况下，企业需要马上掌握特定范围的人员情况，以便对后续的人事决策提供更全面的依据。

●新业务拓展需要：当企业要开辟新的业务领域的时候（尤其是对整个市场，也是前沿的业务领域），不一定有外部的成熟人才可供引进，这时企业需要通过人才盘点，选用高潜人才，组建一个有强大适应能力和学习能力的新队伍去探索新市场并站稳脚跟。

●战略变革的需要：当企业战略发生变革、业务进行重整优化的时候，往往伴随着组织架构的调整和人员的重新调配，调整后的部门和岗位往往对人员提出了新的要求。

当然，上述场景只是抛砖引玉，并未穷尽所有的人才盘点需求，大家可以从自身经验与思考出发，对更多的人才盘点场景进行补充和延伸。

如何实施人才盘点

人才盘点的实施全局可以从以下三步理解：

第一步是人才盘点的准备。主要目的是针对盘点的目标、流程、分工与高管、关键业务管理者及HR等达成一致，并安排好有关的人员和物资。

第二步是人才盘点的实施，这是盘点的主体。包括人才标准的确立、人员评估的实施、人才校准的开展及盘点结果的输出。

第三步是盘点结果的应用，主要是盘点结果与后续动作的链接，以便最终服务于盘点目的。

基于业务设计的人才盘点落地与实操

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